Det er forår – tid for en erstatning Program Tune Up

Det er forår – tid for en erstatning Program Tune Up
Nu, hvor vinteren er gået, er den årlige ritual med forårsrengøring i fuld sving. Forårsrengøring er mere end rengøring windows og fjerne spindelvæv, der gemte sig i hjørnerne i løbet af vinteren. “Forår er en tid til at tage et alvorligt kig på din erstatning program og begynde planlægningen for den næste budgetperiode. Afhængigt af organisationens regnskabsår, kan det også være tid til at fastlægge passende justeringer og betale stigninger for det kommende år,”sagde Michael Maciekowich, National Director, Astron løsninger.
Erstatning program forårsrengøring er mere end ser på markedet og bestemmelse af justeringer. Det er en tid til at træde et skridt tilbage og finde ud af, hvis systemet forbliver uændret i tråd med organisatoriske og medarbejder behov. De fleste organisationer har langsigtede strategiske planer med kortsigtede mål at fastslå fremskridt. En erstatning program designet i begyndelsen af en langsigtet strategisk cyklus skal også fleksibilitet til at løse årlige kortsigtede organisatoriske mål. Som nye mål kommer frem i forgrunden, eller nuværende dem er ændret, skal kompensationsplanen også ændre.
Dette er en anden måde at tænke om kompensation programmer. Der er en række værktøjer og processer til at hjælpe med dette spørgsmål. En er en undersøgelse af kompensation programmets effektivitet for brugere, herunder direktionen, Institut ledelse og medarbejdere. Fokus for denne årlige undersøgelse er følgende:
• Hvilke aspekter af den nuværende erstatning program var mest effektiv i det seneste år?
o hvilke aspekter synes at have haft en positiv indvirkning på medarbejdere med hensyn til fastholdelse og moral?
• Hvilke aspekter af den nuværende erstatning program var mindst effektive i det seneste år?
o hvilke spørgsmål menneskelige ressourcer synes at tilbringe mest tid på at diskutere med medarbejdere og ledere?
• Hvad bør være i fokus i programmet kompensation i det kommende år?
o hvad er ledernes og medarbejdernes forventninger med hensyn til kompensation bestemmelse?
• Hvad vil forhindre dette i at ske?
o i hvilket omfang gøre ledere og medarbejdere forstå aktuelle finansielle problemer organisationen?
Med denne forståelse, skal menneskelige ressourcer besvare følgende fem spørgsmål:
• Hvilke eksterne marked udfordringer eller pres vil blive placeret på erstatning system i de kommende år?
o har markedet flyttet? Er der nye strategiske behov i den organisation, der vil ændre vores marked fokus, enten af typen job eller marked definition? Er organisationen i stand til at forblive konkurrencedygtige?
• Hvilke interne job equity udfordringer eller pres vil blive lagt på programmet kompensation i det kommende år?
o Hvis et job evalueringssystem bruges, faktorer og faktor vægte gældende baseret på aktuelle strategiske retning? Hvis ikke, hvilke ændringer er nødvendige?
• Hvilken medarbejder equity udfordringer eller pres vil blive lagt på programmet kompensation i det kommende år?
o har de seneste markedet justeringer og system ændringer glemt ansatte? Er vi i stand til at tiltrække medarbejdere uden at forårsage indre løn kompression?
• Hvilke finansielle udfordringer vil hindre muligheden for organisation at finansiere og gennemføre nødvendige erstatning programelementer?
o kan organisationen opretholde forbi finansielle forpligtelser til programmet kompensation? Hvis ikke, hvordan sættes udgiftsprioriteringer?
• Hvilke ændringer skal foretages til, hvordan medarbejdere er anerkendt og belønnet for deres bidrag til organisationen?
o de nuværende anerkendelse og belønning mekanismer arbejde for at motivere medarbejderne til at bidrage til organisationens strategiske retning?
Med disse spørgsmål besvaret, skal human ressource næste udvikle en strategisk svar. Tage de fem ovenstående spørgsmål og overlay besvarelserne fire spørgsmål. Dette medvirker til at udvikle en strategisk svar på hvert af de fem vigtigste kompensation spørgsmål. Her er grundlæggende eksempler på tankeproces revision af nuværende kompensation processer:
• Eksterne Equity spørgsmål: mest effektiv. Fortsætte nuværende proces.
• Intern egenkapital spørgsmål: mindst effektive. Ekstra fokus på interne jobformidling kræves.
• Medarbejder Equity spørgsmål: mindst effektive. Alvorlig kompression spørgsmål udviklet der kræver yderligere handling.
• Evne til at betale spørgsmål: mest effektiv. Nødvendige finansiering af programmet er letforståelige og tilgængelige.
• Belønning og anerkendelse spørgsmål: mest effektiv. Høj grad af tilfredshed med aktuelle performance evaluering og belønning systemer.
Med disse oplysninger i hånden er det sidste trin at oprette en fokuseret strategisk svar på præsentere øverste ledelse. Resultatet er et fersk kig på din erstatning program og en fokuseret retning for det kommende år.




Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.